Jag har tidigare beskrivit olika typer av konflikter, Läs här, och tänkte nu gå in på olika typer av konflikthanteringsstilar.

Om man lyckas hantera konflikter på ett konstruktivt sätt, för det med sig många fördelar – gruppen och individerna kan utvecklas och samarbetet kan fördjupas, dysfunktionella beteendemönster kan upptäckas och målen för gruppen kan klargöras.

En konstruktiv konflikthantering leder till att (nästan) alla vinner, att (nästan) alla uppnår vissa delar av sina egna mål och att deltagarna får ökade kunskaper om grupprocesser och konflikthantering.
Destruktiva konflikter å sin sida stör gruppens effektivitet, försämrar samarbetet, skapar intriger och minskar individernas engagemang i gruppmålen.

Det enda sättet att börja hantera konflikter är att tala om dem, även om sättet att prata också kan skapa svårigheter.  Då är det inte mer prat som behövs utan en annan typ av prat, annars blir det bara mer konflikter.
Det handlar inte heller så mycket om att alltid lösa konflikter, eftersom en del konflikter kan vara olösliga, utan mer om att hantera dem.

Konflikthanteringsstilar:

* Undvikande stil: innebär att ignorera konflikter och hoppas att de försvinner av sig själva, man hänvisar till formella regler för att lösa konflikten och skjuter upp viktiga frågor. Denna stil  passar bra när en fråga är trivial eller perifer, när de negativa följderna av konflikthanteringen överväger vinsterna.

* Kompromiss: går ut på förhandling, ”kohandel”, och en strävan att komma fram till en lösning som de inblandade kan gå med på som en någotsånär acceptabel lösning. Denna stil passar in när målen är viktiga, men inte värda de negativa konsekvenser som kan uppstå av en öppen konflikt, eller då man har ont om tid men ändå vill komma fram till en fungerande lösning.

* Konkurrerande stil: bygger på makt och rivalitet och går ut på att vinna eller förlora för att få andra att ge efter (så att man får det som man själv vill). När man själv är absolut säker på att man har rätt, är detta en passande stil (problem uppstår förstås när andra är lika säkra på att de har rätt). När det krävs snabba beslut eller då en kris kräver handling, fungerar denna stil, men den ger sällan några positiva resultat på gruppklimatet.

* Anpassningsstilen: innebär att man ger med sig och går med på andras beslut och önskemål. Den fungerar då man insett att man haft fel i en fråga eller ett argument, då en fråga är viktigare för andra än en själv eller då man tycker att harmonin i gruppen är viktigare än den egna åsikten. En risk är att man värdesätter trivsel och enighet högre än att man tar itu med viktiga problem och frågeställningar.

* Samverkan: står för ett i grunden problemlösande förhållningssätt; man letar efter lösningar som alla kan ställa upp på, och problem och konflikter upplevs som positiva utmaningar. Samverkansstilen är bäst då man har tid och vill ha en lösning som fungerar för alla, då två ståndpunkter är så viktiga att en kompromiss inte är bra eller  då man vill skapa ett engagemang för en lösning.

Prestationer, beslut, problem och konflikter är viktiga skeenden i en grupp som både ledare och medlemmar kan få kontroll över och styra – därigenom minskar riskerna för negativa effekter och effektivitet och trivsel kan öka.