Dagsarkiv: 14 december, 2010

Utveckling genom Kaos! 1 kommentar

 i För chefen / Konflikthantering av

”För att låta en ny princip avlösa en gammal
måste vi genomsyras av kaos och uthärda förvrring.
Antingen vi vill det eller inte.
Känna marken gunga under fötterna
och minnas att ingenting vara för evigt.”
Odd Engström, 1991

I västerländska samhällen finns ibland en stark negativ inställning till kaos som fenomen. Kriser är sådant som drabbar oss och som vi inte slipper undan, men kaos är något vi värjer oss emot och försöker undkomma.

Definition av kaos:

”I Svenska Akademiens ordlista benämns kaos som ”oreda”, ”förvirring”, ”oordning” eller ”det som stör ordningen”. Ibland definieras kaos som ”anarki”. Det grekiska ordet khaos syftar på ”gapande tomhet”, dvs världens urtillstånd innan universum bildades. Ur det formlösa tomrummet skapades livet. Kaos är i den meningen bärare av möjligheter till nytt liv och kreativitet.”

Ovisshet och snabba förändringar är således en del av vår verklighet. Kaos och ordning är två sidor av samma mynt också i arbetslivet inte minst i förändringstider. Då är det viktigt att minnas att det är i situationer av kris och kaos som möjligheten till kreativitet och utveckling ligger.
Det är en av ledarens viktigaste uppgifter att under förändringen försöka finna de mönster som ligger bakom och påverkar till synes slumpmässiga förlopp. Att skapa förståelse för detta minskar risken för passivitet och handlingsförlamning (”kaosfångenskap”) i organisationen.

Kaos kan innebära ett kreativt tillstånd, t.ex. när verksamheten medvetet skakas om i syfte att skapa något bättre.
En risk med kaos är dock att det kan leda till handlingsförlamning och att skickliga och erfarna medarbetare tröttnar, hoppar av och går vidare till en annan anställning, vilket leder till kompetensbrist i organisationen.

10 tips för att tala inför publik! 4 kommentarer

 i Uncategorized av

Känslan av nervositet innan man talar inför publik är naturligt och till och med gynnsamt, det hjälper dig att fokusera och bli mer alert.
Men för mycket nervositet kan sätta krokben för dig. Här följer några tips om hur du kan styra dina fjärilar och bli en bättre talare:  

  1. Visualisera att du håller ditt tal! Tänk dig själv tala, din röst är hög, klar och säker. Visualisera hur publiken applåderar – det kommer att öka ditt självförtroende.
  2. Vet vad du ska prata om. Välj ett ämne som du är intresserad av och har kunskaper om. Du ska veta mer om det än vad du inkluderar i ditt tal. Använd humor och personliga berättelser, det uppskattas alltid av åhörarna.
  3. Öva, öva, öva! Repetera högt framför spegeln eller familjen. Öva på att pausa och andas. Öva med en timer och ge tid för det oväntade.
  4. Känn till lokalen! Kom tidigt, gå runt i rummet och öva på att använda mikrofon och alla visuella hjälpmedel. Detta för att undvika tekniska missöden.
  5. Känn din publik! Hälsa på några ur publiken när de kommer. Det är lättare att tala med en grupp vänner än till främlingar.
  6. Slappna av! Börja med att presentera dig själv och vila gärna blicken på någon i publiken som känns trygg. Pausa, leende och räkna till tre innan du säger något mera.  (”En ett-tusen, två ett-tusen, tre ett-tusen. Paus. Börja prata. Omforma nervös energi till entusiasm.
  7. Inse att folk vill att du ska lyckas! Åhörarna vill att du ska vara intressant, stimulerande, informativ och underhållande. De är din fanclub.
  8. Be aldrig om ursäkt! För nervositet eller eventuella problem – publiken har förmodligen inte märkt det.
  9. Koncentrera dig på budskapet – inte publiken. Fokusera din uppmärksamhet bort från din egen oro och koncentrera dig på ditt budskap och din entusiasm.
  10. Kom ihåg! Publiken vet inte ordagrant vad du ska säga så om du glömmer något är det bara att fortsätta prata. Improvisation fungerar alltid bra. Tappar du tråden kan du be publiken att ställa några frågor.

Hantera konflikter! 1 kommentar

 i Attityder / För chefen / Konflikthantering av

Jag har tidigare beskrivit olika typer av konflikter, Läs här, och tänkte nu gå in på olika typer av konflikthanteringsstilar.

Om man lyckas hantera konflikter på ett konstruktivt sätt, för det med sig många fördelar – gruppen och individerna kan utvecklas och samarbetet kan fördjupas, dysfunktionella beteendemönster kan upptäckas och målen för gruppen kan klargöras.

En konstruktiv konflikthantering leder till att (nästan) alla vinner, att (nästan) alla uppnår vissa delar av sina egna mål och att deltagarna får ökade kunskaper om grupprocesser och konflikthantering.
Destruktiva konflikter å sin sida stör gruppens effektivitet, försämrar samarbetet, skapar intriger och minskar individernas engagemang i gruppmålen.

Det enda sättet att börja hantera konflikter är att tala om dem, även om sättet att prata också kan skapa svårigheter.  Då är det inte mer prat som behövs utan en annan typ av prat, annars blir det bara mer konflikter.
Det handlar inte heller så mycket om att alltid lösa konflikter, eftersom en del konflikter kan vara olösliga, utan mer om att hantera dem.

Konflikthanteringsstilar:

* Undvikande stil: innebär att ignorera konflikter och hoppas att de försvinner av sig själva, man hänvisar till formella regler för att lösa konflikten och skjuter upp viktiga frågor. Denna stil  passar bra när en fråga är trivial eller perifer, när de negativa följderna av konflikthanteringen överväger vinsterna.

* Kompromiss: går ut på förhandling, ”kohandel”, och en strävan att komma fram till en lösning som de inblandade kan gå med på som en någotsånär acceptabel lösning. Denna stil passar in när målen är viktiga, men inte värda de negativa konsekvenser som kan uppstå av en öppen konflikt, eller då man har ont om tid men ändå vill komma fram till en fungerande lösning.

* Konkurrerande stil: bygger på makt och rivalitet och går ut på att vinna eller förlora för att få andra att ge efter (så att man får det som man själv vill). När man själv är absolut säker på att man har rätt, är detta en passande stil (problem uppstår förstås när andra är lika säkra på att de har rätt). När det krävs snabba beslut eller då en kris kräver handling, fungerar denna stil, men den ger sällan några positiva resultat på gruppklimatet.

* Anpassningsstilen: innebär att man ger med sig och går med på andras beslut och önskemål. Den fungerar då man insett att man haft fel i en fråga eller ett argument, då en fråga är viktigare för andra än en själv eller då man tycker att harmonin i gruppen är viktigare än den egna åsikten. En risk är att man värdesätter trivsel och enighet högre än att man tar itu med viktiga problem och frågeställningar.

* Samverkan: står för ett i grunden problemlösande förhållningssätt; man letar efter lösningar som alla kan ställa upp på, och problem och konflikter upplevs som positiva utmaningar. Samverkansstilen är bäst då man har tid och vill ha en lösning som fungerar för alla, då två ståndpunkter är så viktiga att en kompromiss inte är bra eller  då man vill skapa ett engagemang för en lösning.

Prestationer, beslut, problem och konflikter är viktiga skeenden i en grupp som både ledare och medlemmar kan få kontroll över och styra – därigenom minskar riskerna för negativa effekter och effektivitet och trivsel kan öka.