Konflikthantering

Galenskap!!! 1 kommentar

 i Attityder / Konflikthantering / Relationer  märkt ändra beteende / kärlek / Livsglädje / relationscoach av

Einsteins definition av galenskap är något av det bästa som skrivits. Tyvärr är det väldigt få människor som tagit det till sig.

Galenskap är:

Att göra på samma sätt om och om igen och förvänta sig ett annat resultat!

 

Jag möter det om och om igen i mitt arbete som coach speciellt när det gäller relationer. Vi kör på som vi alltid har gjort och när relationen kraschar så förstår vi inte varför och oftast så beror det inte på mig utan på den andra parten.

Om jag försöker igen....

Vi tjatar om samma saker

Vi grälar på samma sätt

Vi irriterar oss på samma saker

Vi grälar om samma saker

Och vi gör det här om och om igen och blir bara ännu mer irriterade över att inget blir bättre. Så då skruvar vi upp intensiteten ett snäpp och kör samma visa igen och så blev det i alla fall ingen skillnad till det bättre. Det blev snarare ännu sämre, men skam den som ger sig. Hetsar upp oss ännu mer och kör ett varv till för nu måste han/hon ändå förstå och inse att jag har rätt. Men så blev det i alla fall ingen förändring.

Det kanske någonstans på vägen är dags att inse att det är dags att ta en annan väg då det här uppenbarligen var en återvändsgränd. Eller? Det kanske är dags att byta taktik. Dags att fundera över vad som egentligen är viktigt.

Vi tar ett exempel:

Din partner viker handdukar på ett annat sätt än vad du gör. Självklart så är ditt sätt bättre och du talar om för din partner hur det ska göras men det hjälper inte. Du irriterar dig mer och mer och tjatar och skäller men din partner viker ändå handdukarna på sitt sätt. Det enda resultat du får är att ni blir osams och sliter på relationen. Är det verkligen värt det? Är det viktigare att din partner ger dig rätt än att ni undviker ännu ett gräl? Spelar det egentligen så stor roll? Är det verkligen värt det i det långa loppet? Eller är det kanske dags att välja en annan väg? Välja att inte bli irriterad kan faktiskt vara ett alternativ. Att lägga energin på något mer konstruktivt än att bli irriterad över småsaker.

Du kan aldrig ändra på en annan människa. Däremot kan du ändra ditt eget beteende och därigenom få ett annat bemötande från din partner.

You Rock!!!

 

 

Att behålla gnistan!

 i Attityder / Konflikthantering / Uncategorized  märkt Livsglädje / Rockstjärnestatus / Tips av

Nu under sommaren så pågår en serie inlägg på bloggen där ni läsare själva önskar vad ni vill läsa om på bloggen. Ni önskar och jag skriver.

Vill du också önska? Gör det i en kommentar här på bloggen eller på Facebooksidorna: Klokegård eller Rockstjärnestatus! Du får vara helt anonym! Vill du däremot få en länk till din sajt eller blogg så skriv det så kommer din länk i inlägget där jag besvarar din fråga.

Läsarfrågan:

Hej ! Jag skulle vilja att du skriver om hur att man behåller sin positiva gnista när man blir motarbetad och smutskastad . kram underbara du. ♥

Rockstjärnans svar!

Jag vill börja med att konstatera att man kan inte ändra andra människor, hur gärna man än vill så går det inte.

Vilken tur!

You Rock!!!

Det finns några frågor som du bör ställa dig i det här fallet:

* Varför  blir du motarbetad?

Har du faktiskt fel? Känner någon sig hotad av dig? Har du trampat någon på tårna? Har du uttryckt dig klumpigt? Föreligger det ett missförstånd?

* Blir du alltid motarbetad?

Är det samma person? Är det vid bara ett tillfälle? Sker det alltid? I vilka situationer sker det? Kan du se ett mönster här?

* Varför motarbetar den här personen?

Är det en person med låg självkänsla? Är personen avundsjuk? Ligger det någon sanning i det som personen säger? Har du klampat in på någon annans område? Framstår du för den här personen som någon som vet bättre?

Med hjälp av dessa frågor får du en bild över situationen och även en tydligare bild över orsaken till motarbetandet och smutskastningen. När man blir motarbetad och smutskastad så ligger ofta anledningen hos den person som motarbetar och smutskastar.

Vad kan du göra då?

Om det ligger något i smutskastningen och att du själv är en stor del i det hela så får du rannsaka dig själv och göra förändringen där.

Ligger det hos den andra personen så är det dina tankar och din attityd till det som du kan förändra. Att tappa din energi och positivitet är detsamma som att du har gett den här personen makten över ditt mående. Om det inte ligger någon sanning i det som sägs så får du bara skaka av dig det. Att låta något som inte är sant påverka dig negativt är slöseri med tid. Du vet själv vad som är sant om dig så använd det som ett mantra. Tala om för dig att du är en fantastisk människa som förtjänar all respekt och kärlek.

Läs mer om hur du kan hantera situationen i inlägget om att hantera energitjuvar HÄR.

Du kan också försöka prata med personen om hur du känner det och hur du uppfattar situationen. Här är det dock viktigt att du pratar utifrån dig själv utan att vara anklagande på något sätt.

Om du kan undvika personen så är det också ett alternativ.

Jag önskar dig all lycka till! Har du fler frågor så är du välkommen att höra av dig. 🙂

You Rock!!!

Snacka skit! 4 kommentarer

 i Arbetstrivsel / Attityder / För chefen / Konflikthantering av
Fotograf: Nathalie Kärvegård

På vissa arbetsplatser upplever man idag problem med gruppdynamiken och olika typer av dysfunktionalitet i arbetsgrupper. Orsakerna till detta kan vara många och åtgärderna likaså.
Det kan dock vara värdefullt att prova olika typer av enklare åtgärder för att se om man uppnår någon förändring.
Man ska dock alltid ha i åtanke att förändringar kan ta tid. Man brukar räkna med tre månader för att byta en vana eller ett beteende mot ny vana eller nytt beteende.

Rekommendation:
När jag arbetar med arbetsgrupper brukar jag rekommendera en övning som är enkel men som kan ta tid att lära sig/vänja sig vid.
Jag brukar rekommendera fortsatt skitsnack på jobbet.
Skitsnack förekommer alltid, ingen idé att mörka med det. Det är en del av vår ”tradition”.
Det skitsnack som jag förespråkar skiljer sig dock något från det vi är vana vid. Det fungerar så här:

Prata bakom ryggen på dina kolleger men säg bara positiva saker. Gå till Anders och berätta för honom vilket bra jobb Kerstin har gjort. Det fungerar alltså som vanligt ”skitsnack” men du säger endast positiva saker om dina kolleger.


Varför?
Vad händer då i arbetsgruppen? Ofta brukar det finnas en eller ett par personer på en arbetsplats som är mindre omtyckta, men den här typen av ”skitsnack” leder till att medarbetarna successivt ändrar den negativa inställningen till en mer accepterande och positiv gentemot den mindre omtyckta.
En annan följdeffekt är att när man börjar prata positivt om sina kolleger så fokuserar man mer på det positiva vilket leder till att man som person blir mer positiv och mår bättre på arbetsplatsen. Man känner också en annat kamratskap till sina kolleger. Man får en mer sammansvetsad arbetsgrupp. 
 Vill du ha fler tips för att få mer Rockstjärnestatus på jobbet? Klicka HÄR!


Alla har mött den personen! 3 kommentarer

 i För chefen / Konflikthantering / Krönika för driftig av
Bitterfitta
Vi har alla träffat på väldigt  irriterade och missnöjda människor, det kan vara grannen, ett butiksbiträde, en kund, en person i bilkön, en person på torget, i butiken eller var som helst där människor samlas och möts. Det kan vara grannen som är förbannad över att din flaggstång ger för mycket skugga på hans tomt, eller att ett träd på din tomt har vuxit sig för stort, du kanske råkar komma emot någon i kön, eller helt enkelt ler mot fel person. Vad kan man då göra när man stöter på en sådan person? Först och främst: Ta det aldrig personligt. Även om det går till personangrepp så är det bara ett utslag av irritation som gått för långt. Nedan finner du en lista på några saker som är typiska behov hos dessa irriterade personer. Kan vara bra att tänka på speciellt för dig som är företagare och möter irriterade kunder.
Bitterkuk
Kunder/människor som är upprörda vill:

• Att du ska höra på det dom säger.
• Att du ska ta dem på allvar.
• Att du ska förstå vad som är problemet och vad som är anledningen till deras upprördhet.
• Att du ska ge dem kompensation, rabatt eller hjälp som gör dom nöjda.
• Att det problem som de upplever ska lösas fort.

Om du verkligen har gjort allt som står i din makt för att tillfredsställda en missnöjd kund och han/hon ändå inte är nöjd så ta det inte personligt. Upprörda personer säger ofta saker de inte menar. De har behov av att ventilera sin upprördhet. Om det var ditt fel så att erkänn det och se till att du gör allt för att ställa det till rätta och att du lärt dig till nästa gång. Det bästa är att fokusera på lösningen.

Ge konstruktiv kritik! 10 kommentarer

 i Arbetstrivsel / För chefen / Konflikthantering av
 

Jag fick ett önskemål från  Conny som ville att jag skulle skriva om kritik, konstruktiv kritik, hur man ger och tar emot.
Då det finns ganska mycket att skriva om det så delar jag upp det i två inlägg och börjar här med att ge konstruktiv kritik.

Först en definition enligt Wikipedia.

Kritik enligt Wikipedia:

”Kritik är i populär mening en positiv eller negativ bedömning av någon eller någras prestationer, beteende eller utseende. Ordet i sig är neutralt men uppfattas ofta som negativt laddat. Kritik kan även vara verbal eller icke verbal och fysisk eller icke fysisk.
Benämningen konstruktiv kritik brukar avse kritik som är menad att kunna förminska kritikvärdet, genom att den även innehåller förslag till förändring.
Kritik kan också vara en ren kommentar, som inte syftar till att ”kritisera” det som behandlas, utan som istället önskar att utveckla det sagda och berika samtalet. Kritik i denna betydelse är menat som starten på ett argumenterande samtal, inte som en bedömning.”

Trots att de flesta av oss är bekanta med begreppet konstruktiv kritik, så är det ändå få som vet vad det verkligen är och hur man ger någon det på ett, just det, konstruktivt sätt.
Hur ger man då kritik, kanske också till sina närmaste kollegor? Först och främst handlar det om att avdramatisera det hela, både att ge och ta emot kritik är naturligt. Kritik bör dock alltid vara konstruktiv. Annars leder den ingenstans och uppfattas bara som gnäll.
För många är det svårt att ge kritik av rädsla för att såra mottagaren. Andra är rädda för att en konflikt ska uppstå eller vet inte hur de ska uttrycka sig för att kritiken ska mottas på ett bra sätt och ge önskad effekt.
Naturligtvis ger övning färdighet. 
 Ett bra tips är att dela upp samtalet i tre delar:
 
Dela upp samtalet i tre olika delar:

1. Beskriv vad problemet är
Det kan t ex vara otydlighet, ett fel som uppstått, det saknas något eller någon har kanske betett sig på ett sätt som uppfattas som negativt.
2. Beskriv vilka negativa effekter problemet medför
Vilka negativa effekter riskerar eller medför problemet för omgivningen? Det är inte säkert att den som mottar kritiken har samma erfarenhet som du av att se varför effekterna skulle vara så negativa.
3. Fokusera på att hitta en bra lösning
Om personen som ska kritiseras normalt brukar utföra sina uppgifter på ett bättre sätt, är det klokt att börja med att fråga om det hänt något speciellt eftersom det inte blev lika bra denna gång. Det bästa är i allmänhet om den som får kritiken får komma med ett lösningsförslag själv. Är det svårt för denne så går det bra att hjälpas åt att komma fram till en lösning.

Tips för att ge konstruktiv kritik:

·         Var tydlig i ditt budskap och läs av hur motparten reagerar och anpassa dina formuleringar för att få en bra diskussion. Tänk på att många personer är väldigt känsliga.
  • Ha känslorna under kontroll. Att vara arg eller irriterad gynnar inte situationen.
  • Gör det enskilt. Kritisera aldrig någon inför andra eftersom det är nedvärderande och dessutom gör det bara den som blir kritiserad generad, låst och försvarsbenägen.
  • Försök att leverera din kritik som en fråga. Istället för att säga: ”Du blir aldrig klar i tid”, kan du fråga ”Hur kommer det sig att du är sen med leveranserna så ofta?”
  • Undvik känsliga och kategoriska ord. ”Alltid” och ”aldrig” är ord som uppmuntrar till strid. Om du säger ”Du lyssnar aldrig” så ber du om bråk istället för lösningar.
  • Ta upp saker som kan ändras. Att peka ut problem utan att du bryr dig om att hjälpa till att lösa dem är både elakt, meningslöst och kortsiktigt. Om du inte vill vara med och lösa problemet så har du inte rätt att ta upp det.
  • Hantera ilska. Om någon är arg säg till exempel ”Jag kan inte ta in det här om du inte lugnar ner dig”. Då är det deras val. Vill de att du ska förstå problemet är det bäst att de lugnar ner sig.
  • Säg något bra också. Om du vill att din kritik ska bli riktigt konstruktiv och inte bara gnäll är det smart att också ge den du kritiserar komplimanger för något. Det visar att du också har bra saker att säga om handlingarna du kritiserar. Hörde du det där sista? Handlingarna – kritisera dem, inte personen.
  • Om det är vanligt med diskussioner på arbetsplatsen är den konstruktiva kritiken därmed ett naturligt inslag. Om man inte brukar diskutera olika frågor öppet kan det ofta kännas väldigt stort och dramatiskt att ta emot kritik.
  • Om mottagaren av kritiken trots allt blir upprörd, så förklara hur du tänkt och vad du grundar dina tankar på. Låt motparten förklara hur han eller hon kommit fram till sin ståndpunkt. När man förstår resonemanget bakom en slutsats är det lättare att diskutera.

Utveckling genom Kaos! 1 kommentar

 i För chefen / Konflikthantering av

”För att låta en ny princip avlösa en gammal
måste vi genomsyras av kaos och uthärda förvrring.
Antingen vi vill det eller inte.
Känna marken gunga under fötterna
och minnas att ingenting vara för evigt.”
Odd Engström, 1991

I västerländska samhällen finns ibland en stark negativ inställning till kaos som fenomen. Kriser är sådant som drabbar oss och som vi inte slipper undan, men kaos är något vi värjer oss emot och försöker undkomma.

Definition av kaos:

”I Svenska Akademiens ordlista benämns kaos som ”oreda”, ”förvirring”, ”oordning” eller ”det som stör ordningen”. Ibland definieras kaos som ”anarki”. Det grekiska ordet khaos syftar på ”gapande tomhet”, dvs världens urtillstånd innan universum bildades. Ur det formlösa tomrummet skapades livet. Kaos är i den meningen bärare av möjligheter till nytt liv och kreativitet.”

Ovisshet och snabba förändringar är således en del av vår verklighet. Kaos och ordning är två sidor av samma mynt också i arbetslivet inte minst i förändringstider. Då är det viktigt att minnas att det är i situationer av kris och kaos som möjligheten till kreativitet och utveckling ligger.
Det är en av ledarens viktigaste uppgifter att under förändringen försöka finna de mönster som ligger bakom och påverkar till synes slumpmässiga förlopp. Att skapa förståelse för detta minskar risken för passivitet och handlingsförlamning (”kaosfångenskap”) i organisationen.

Kaos kan innebära ett kreativt tillstånd, t.ex. när verksamheten medvetet skakas om i syfte att skapa något bättre.
En risk med kaos är dock att det kan leda till handlingsförlamning och att skickliga och erfarna medarbetare tröttnar, hoppar av och går vidare till en annan anställning, vilket leder till kompetensbrist i organisationen.

Hantera konflikter! 1 kommentar

 i Attityder / För chefen / Konflikthantering av

Jag har tidigare beskrivit olika typer av konflikter, Läs här, och tänkte nu gå in på olika typer av konflikthanteringsstilar.

Om man lyckas hantera konflikter på ett konstruktivt sätt, för det med sig många fördelar – gruppen och individerna kan utvecklas och samarbetet kan fördjupas, dysfunktionella beteendemönster kan upptäckas och målen för gruppen kan klargöras.

En konstruktiv konflikthantering leder till att (nästan) alla vinner, att (nästan) alla uppnår vissa delar av sina egna mål och att deltagarna får ökade kunskaper om grupprocesser och konflikthantering.
Destruktiva konflikter å sin sida stör gruppens effektivitet, försämrar samarbetet, skapar intriger och minskar individernas engagemang i gruppmålen.

Det enda sättet att börja hantera konflikter är att tala om dem, även om sättet att prata också kan skapa svårigheter.  Då är det inte mer prat som behövs utan en annan typ av prat, annars blir det bara mer konflikter.
Det handlar inte heller så mycket om att alltid lösa konflikter, eftersom en del konflikter kan vara olösliga, utan mer om att hantera dem.

Konflikthanteringsstilar:

* Undvikande stil: innebär att ignorera konflikter och hoppas att de försvinner av sig själva, man hänvisar till formella regler för att lösa konflikten och skjuter upp viktiga frågor. Denna stil  passar bra när en fråga är trivial eller perifer, när de negativa följderna av konflikthanteringen överväger vinsterna.

* Kompromiss: går ut på förhandling, ”kohandel”, och en strävan att komma fram till en lösning som de inblandade kan gå med på som en någotsånär acceptabel lösning. Denna stil passar in när målen är viktiga, men inte värda de negativa konsekvenser som kan uppstå av en öppen konflikt, eller då man har ont om tid men ändå vill komma fram till en fungerande lösning.

* Konkurrerande stil: bygger på makt och rivalitet och går ut på att vinna eller förlora för att få andra att ge efter (så att man får det som man själv vill). När man själv är absolut säker på att man har rätt, är detta en passande stil (problem uppstår förstås när andra är lika säkra på att de har rätt). När det krävs snabba beslut eller då en kris kräver handling, fungerar denna stil, men den ger sällan några positiva resultat på gruppklimatet.

* Anpassningsstilen: innebär att man ger med sig och går med på andras beslut och önskemål. Den fungerar då man insett att man haft fel i en fråga eller ett argument, då en fråga är viktigare för andra än en själv eller då man tycker att harmonin i gruppen är viktigare än den egna åsikten. En risk är att man värdesätter trivsel och enighet högre än att man tar itu med viktiga problem och frågeställningar.

* Samverkan: står för ett i grunden problemlösande förhållningssätt; man letar efter lösningar som alla kan ställa upp på, och problem och konflikter upplevs som positiva utmaningar. Samverkansstilen är bäst då man har tid och vill ha en lösning som fungerar för alla, då två ståndpunkter är så viktiga att en kompromiss inte är bra eller  då man vill skapa ett engagemang för en lösning.

Prestationer, beslut, problem och konflikter är viktiga skeenden i en grupp som både ledare och medlemmar kan få kontroll över och styra – därigenom minskar riskerna för negativa effekter och effektivitet och trivsel kan öka.

Konflikter! 2 kommentarer

 i För chefen / Konflikthantering av

Konflikter stöter vi på överallt. I arbetsgruppen, familjen, släkten, vänner. Ordet konflikt betyder ”krock” och ”sammanstötning” – en krock mellan åsikter, förväntningar, krav, värderingar, mål, behov, vilja, vanor, synsätt, personlighet, känslouttryck, roller osv. som tar sig uttryck i samspelet. Listan kan göras längre, eftersom praktiskt taget allt kan vara upphov till en konflikt i en viss situation, samtidigt som det som orsakar konflikten i en annan situation kan passera obemärkt, vilket betyder att detta något blir laddat i känslomässig bemärkelse.

Det är viktigt att skilja på om konfliktens upphov ligger utanför gruppen, i gruppen eller hos en viss individ (i det senare fallet får man se upp med syndabockstänkande).

Kommunikationssvårigheter, gamla konflikter, konkurrensinriktat klimat, oklara mål, motstridiga uppgifter och missförstånd är tänkbara anledningar till en aktuell konflikt. Men oavsett var konflikten har sitt ursprung och sin kärna kommer den att upplevas av individerna – det är utifrån den bilden av konfliktsituationen personerna agerar.

Det finns olika typer av konflikter:

* Sakliga konflikter: oenighet om fakta.
* Åsiktskonflikter: så kallade kontroverser.
* Intressekonflikter: då en part inte kan vinna utan att den andra förlorar.
* Värderingskonflikter: oförenliga värden som mer eller mindre plötsligt blir laddade.
* Relationskonflikter: hur parterna upplever ömsesidiga skyldigheter och rättigheter.
* Psykiska konflikter: inre, känslomässiga konflikter.
* Sociala konflikter: som grundar sig på sociokulturella eller politiska förhållanden.

Motsättningar är oundvikliga i grupper och är egentligen en naturlig del av gruppens liv. Positiva effekter av konflikter är minskad konformitet, förändring av rigida mönster, öppnare klimat, förbättrade normer, klarare mål, nya idéer och en stimulering av gruppens kreativitet.